Recursos Humanos en los hoteles

RECURSOS HUMANOS EN LOS HOTELES, JUANJO:

“Los recursos humanos son un tema crítico para el éxito de las pequeñas empresas turísticas en Ibiza, desde hoteles hasta bares.”

Las empresas pequeñas y medianas juegan un papel fundamental en la economía debido a lo numerosas que son y el impacto que tienen en la generación de empleo. La industria turística europea está ampliamente dominada por empresas pequeñas y medianas, donde más del 99% emplean a menos de 250 personas.

Por su propia naturaleza, la industria hotelera es una industria de servicios intensiva en mano de obra, y su éxito depende en gran medida de las habilidades técnicas y sociales de sus trabajadores, así como de su capacidad de trabajo y nivel de compromiso con el mismo.

En hoteles, apartoteles o grupos de apartamentos de pequeño tamaño, donde la estructura organizacional es necesariamente limitada, suele haber pocos directivos, y es común que las decisiones se concentren en las manos de una sola persona, a menudo el mismo propietario. Consecuentemente, las actitudes y valores del propietario/director tendrán un impacto profundo en el marco organizativo de la empresa, en sus políticas y en su rendimiento.

Varios estudios señalan que los emprendedores suelen ser perfiles que valoran mucho su independencia, por lo que es habitual que posean características psicológicas dominantes, lo que resulta en un estilo de dirección típicamente autocrático, impulsivo, egocéntrico e impredecible. Por estas razones, las prácticas de recursos humanos varían mucho en las pequeñas empresas, dado que suelen estar determinadas por la ideología y diversidad de objetivos de los propietarios.

Pero es importante tener en cuenta que una dirección de recursos humanos inadecuada e ineficiente resulta en una baja productividad y un alto grado de insatisfacción y rotación entre los empleados. Hay que hacer un esfuerzo por tratar de objetivar algunos procesos que nos ayudarán a entender que la inversión en recursos humanos no es un gasto, puesto que genera más retorno que coste, y ha de entenderse que el equipo humano es la mayor ventaja competitiva de un negocio como el de los establecimientos turísticos de pequeño y mediano tamaño. Tenemos que pensar en valor añadido y calidad de servicio, no solo en prácticas de minimización de costes, porque un equipo capaz es muy rentable.

Principales problemas que afronta la gestión de recursos humanos en las pequeñas empresas hoteleras:

1. Dificultades en la comunicación y la planificación:

Para evitar la falta de comunicación y planificación, una sencilla forma es el establecimiento de evaluaciones continuas al empleado, fijando para dicha evaluación parámetros estandarizados: los llamados KPIs de Recursos Humanos son indicadores clave que sirven como herramienta de medición y proporcionan una visión global y sintética de uno o varios datos clave del capital humano de una empresa. Hay que dar retroalimentación al trabajador, para que sepa lo que se espera de él y en qué áreas necesita mejorar. La evaluación continua establece un canal de comunicación habitual y bidireccional por el que tanto el empleador como el empleado pueden comunicar lo que desean, lo que funciona bien y lo que se debe corregir. Se recomienda ligar siempre los resultados de la evaluación con reconocimientos laborales, que pueden ser en forma de retribución, en forma de promoción u otro tipo de ventajas dentro de la empresa.

 

2. Baja motivación del personal:
   1. Dar formación. La formación es uno de las mayores motivadores para el equipo humano, y las empresas han de dedicar un presupuesto, aunque sea limitado, a la formación de sus equipos. Desarrollar el conocimiento, habilitades y herramientas es una manera de mantener al equipo humano ilusionado.
   2. Promoción interna: muchas veces cometemos el error de ir a buscar fuera lo que quizá ya tenemos en casa. Si damos a nuestro equipo la posibilidad de aprender, promocionar a alguien interno genera motivación entre sus integrantes, y palía el efecto “intrusivo” que tiene la inclusión de alguien “externo” cuando miembros de nuestro equipo tienen la sensación de que tienen capacidad para cubrir el puesto.

 

3. Múltiples roles sin delimitación clara en cada puesto de trabajo:
   1. Este es un problema que suele tener una solución facilísima: comunicación desde el momento inicial. Y eso pasa por un proceso de selección estandarizado. El diseño y el análisis de los puestos de trabajo es una de las principales funciones de la gestión de recursos humanos. El diseño del puesto implica el proceso de describir las funciones, responsabilidades y operaciones del mismo, para después usarlo en el proceso de reclutamiento. Las empresas pequeñas suelen contratar vía boca a boca. Y lo que funciona en un lugar puede no funcionar en otro. Es fundamental articular un proceso de selección en el que las preguntas sean no solo sobre actitudes, sino también sobre aptitudes y conocimientos reales, así como informar desde el primer momento de lo que se espera del puesto, de manera que el desempeño de múltiples roles pueda comunicarse como una condición necesaria del puesto y no sea un elemento de sorpresa una vez incorporado el trabajador.

La gestión de los recursos humanos en el sector hotelero de Ibiza es un tema crítico para el éxito de las empresas turísticas. Ibiza es conocida por la especial dificultad en la gestión de recursos humanos para la hotelería, dados dos factores que la condicionan tremendamente: la estacionalidad de la oferta y el coste de los alquileres de la vivienda en la Isla, que llevan años siendo abusivos y van cada vez a peor, que hacen que a los trabajadores de fuera no les compense trasladarse a Ibiza porque se dejan el salario en el alquiler de su vivienda. Aún así, es fundamental no perder el enfoque y mantener una constancia y un plan. Si invertimos algo de tiempo y recursos en seleccionar, formar y retener a nuestro equipo, la recompensa será mayor de lo que imaginamos.